载于重庆时报2011年2月24日
“如果有一天，我老无所依，请把我留在，在这春天里。”2010年春晚舞台旭日阳刚一首《春天里》以其沧桑的声线、真挚的情感感动了无数观众，他们的歌声，唱出了农民工为城市发展所作出的不可磨灭的贡献，唱出了当代农民工内心的酸楚与对美好生活向往的强烈反差。新春佳节的余喜还未完全过去，春天里的“民工荒”在全国各地闹得沸沸扬扬，当之无愧成为开春的“第一话题”。
成都、重庆、武汉等城市下达了招人指标，并到车站、码头围追堵截，想要留住本地农民工在当地工作。成都锦江区人力资源市场给保安下达“每人每天必须完成3个报名指标”的工作任务；重庆多家企业在火车北站、菜园坝火车站等处截留农民工能在重庆上班；在武汉，一张印有武汉招聘信息和求职提醒的《春风卡》派送到农民工手上；而上海企业组织了近400辆长途大巴奔赴安徽、江苏、河南、湖北等地，到“家门口”接回农民工；南京、苏州、深圳、东莞等沿海城市的火车站、汽车站也出现了“接站人”、“常年招聘”、“欢迎回厂”的标语，甚至有企业设置了“回厂开工奖”、“新员工介绍补助” 促进企业能够顺利招工。报刊杂志时有“珠三角缺工超过200万”、“广东缺工超过100万”、“上海餐饮行业常年缺工，缺口至少20万”的相关报道，中国社科院专家也指出今年民工荒恐“会比以往任何时候都严重”。不仅如此，今年出现了“东西部争夺农民工”的热闹现象。一时间，农民工似乎成了稀缺资源。
究其原因，目前主要有三大解释：一是中国已进入刘易斯拐点，农民工的总供给逐年递减，人口红利正在迎来转折点；二是经济回暖加大了用工短期需求，导致供需失衡；三是东西部产业转移，导致西部制造业企业同样需要大量工人。这些解释主要基于宏观经济的归因解读。然而，如果将“民工荒”仅仅归因于产业转移、工资地区差距的缩小和人口红利的丧失等宏观原因，那太忽略了企业的主体意识了，我们所谓的“民工荒”毕竟是企业的“民工荒”，是企业缺人了，企业在抓订单、跑市场的同时仍应该思考企业的管理问题，而既然企业缺员工了，就应该系统思考企业的人力资源管理问题，企业应该从对“农民工”人力资源规划、薪酬管理、发展平台、职业规划等角度进行反思解读。
其一，企业应该重视“农民工”的人力资源规划。这意味着企业应对现有工人的供给现状进行盘点，并根据经济情况、订单多少对人才需求做出预测，并据此储备或减少相应的“农民工”，以实现人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。对于大量制造业企业来讲，工人是企业的劳动力支柱，没有一线工人就不能按时开工，不能按时提交订单，从这个意义上来讲，“农民工”实际上是企业的“核心员工”，重视他们的供给需求变化是至关重要的。而目前来讲，大量工厂同“农民工”之间属于短期用工行为，春节一到，结算完工资就解除了劳动关系，很难约束农民工按时按点返回工作岗位，以至于企业真正需要人时捉襟见肘。其二，企业应该重视“农民工”的薪酬管理。国家统计局2009年的调研显示，东部地区外出打工者的月收入为1455元，中部地区为1389元，西部地区为1382元。大量企业在农民工工资问题处理不当，要么采用“打包式”的固定工资，要么采用计件（计时）工资制，缺乏合理的工资结构和薪酬晋升通道，难以调动员工的积极性。因此，当刘易斯拐点真的到来，企业不光提升工资基数，还应该在农民工薪酬结构和工资晋升通道上进行探索。其三，企业应该重视“农民工”的职业生涯规划管理。近些年来，“农民工”的年龄结构发生了较大变化，大量“90后”的新生代农民工进入劳动力市场，他们与父辈们“收入为大”的求职心态截然不同，他们更看重工作环境与职业前景，更看重从企业学到什么，能够得到怎么样的发展平台，春晚上“农民工街舞队”的精彩表演就是对这一群体精神风貌的充分彰显。这要求企业应该通过完善相关制度建立“农民工”的职业发展通道，既然到企业来了，就应该对其进行合理的开发和利用，提供较好的培训机会，当然，这其中地方**也应组织技工学校和就业中心深入到用工单位，采取“订单式”、引导性培训等办法，促进员工队伍的稳定。其四，企业应该重视“农民工”的情感管理和归属感。目前社会上对于解决企业“民工荒”最高的呼声就是涨工资，涨工资固然是好事儿，但提倡刚性的工资调整无疑会加重企业的负担。管理学上讲的工资，除了货币工资外，还包括福利、培训机会等非货币工资。光靠高工资来管理员工也是远远不够的，一定要按照以人为本的原则真正解决他们的需求，解决他们的后顾之忧，比如可以通过企业合作、政企合作开办子弟学校、合建廉租房等，强化“农民工”对于企业的归属感，留住他们的心，这样才能长远的留住他们，以免企业陷入每年来回折腾来回招工的尴尬局面。总之，人力资源是企业的第一资源，“农民工”也是企业的员工，企业应该重视他们、尊重他们、开发他们、激励他们。 上一篇：从经济学琢磨人力..下一篇：简历的本质特征是.. 返回列表