12 H

1、人员规划的程序
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，
为预测工作准备精确而详实的资料。
在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主
的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调
整、供大于求或求大于供的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
2、企业人力资源供不应求
（1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。
（2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，
应拟订外部招聘计划。
（3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》
等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
（4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的
格局。制定聘用非全日制临时用工计划，如反聘已退休者，或聘用小时工等。
（5）制定聘用全日制临时用工计划。
3、企业人力资源供大于求
（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭
某些臃肿的机构。
（2）鼓励提前退休回内退，对一些接近而还未到达退休年龄者，应制定一些优惠措施。
如提前退休者仍然按照正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发
放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。
（3）加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分
在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
（4）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自
谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
（5）减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用
的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
（6）采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按
工作任务完成量来计发工资的办法。这与上一种方法在实质上是一样的。都是减少员工
工作时间，降低工资水平。
3、人员规的内容
（1）总体规划：人员数量、结构、素质
（2）晋升计划：晋升比率、平均年资、晋升时间
（3）补充计划：费用预算、渠道选择、信息发布、简历筛选、邀约面试、面试考评
（4）培训开发计划：需求分析、计划制定、费用预算、培训方式选择、培训内容确定、
培训课程的应用、培训效果评估
（5）配备计划：人才梯队建设
（6）职业计划：职业发展路径设计
（7）退休解聘计划：员工档案管理
（8）薪酬与福利计划：
（9）劳动风险预防计划：